12.主管不要当“烂好人”

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    有些主管认为没有必要与下属过不去,反正是为公司赚钱,自己没有额外利益,得过且过算了。

    下属最喜欢这种类型的上司,凡事只要合格就够了,不求更好,上司能含糊过去,压力也减至最低点。可是,工作一旦发生错误,这类上司不愿为下属承担责任,往往为了能向上级交代,干脆建议将出错的下属解雇。

    如果你是别人的上司,就不能为了讨好下属而凡事得过且过。此举除了会影响你的声誉外,下属根本不会把你放在眼里。

    有的下属对工作,只求合乎标准,不求创新或突破,永远跟着别人后面走,以为只要不过于落后,就算是好成绩。老板若雇了这么样的下属,企业不会有大的发展。钱纵然是仍有点儿赚,但却经不起时间和技术的考验,很快就会面临亏损。

    凡事认真,尤其是对于公事,抱着对事不对人的作风,务求下属把工作做到最好、效率提升至最高,才是经得起任何考验的上司。

    做主管的人都对自己的优点充满自信,也希望部属能给予好的评价,所以,当部属揭发自己的缺点时,一般人都会有排斥的感觉。但是,不管如何掩饰,缺点总会暴露的,部属都看在眼里。因此,不要掩饰自己的缺点,在部属的面前呈现原本的自我,领导者会使部属有“原来他和我一样是同一种人”的亲切感。如果彼此的关系能更进一步地发展,甚至会油然而生想帮助领导者改正缺点的情愫。

    其次,领导者与部属打成一片,与他们一起行动。例如,部属在工作上遇到难题时,给予建议或调其他人来支援,闲暇时与他们一起吃饭或喝酒等。我们都有过这些与部属一起行动的经验。请回顾一下我们当时真正的心情。在工作上,你是否有“不得不协助他”或“又搞出麻烦了,真是个令人伤脑筋的家伙”等心情,然后心不甘情不愿地给予援助或指导呢?与部属一起吃饭或游玩时,有碍于情面的感觉吗?还是真心想与他们一起同乐呢?一定要严格地反省自己的态度,因为部属能一眼看穿领导者的心情。

    最后必须要留意的地方是,与部属一起行动时,一定要采取积极与活泼的态度。例如,部属在工作上有失误时,为了弥补失误,需要加班或请其他同事帮忙。此时,领导者若痛苦地向有关部门打道歉的电话,或表现出不愉快的表情及态度,部属立刻会察觉的。他们会持什么样的想法呢?请诸位领导者回想平日部属对自己的看法。

    或许有的人会认为“理论上是如此,但事实上难以坦白地道出自己的弱点,而且也无法快活地采取行动”。努力与否是决定人一生的分歧点。回顾到目前为止的人生,不努力是无法获得渴望的东西的。这个真理与获得部属的信赖感及一体感是息息相关的。

    当然,一位领导者不能老是做“好人”。有时候你也必须责备和惩罚。假若你不这么做,错误的事将接二连三地来。此外,你也等于告诉其他的人,不管工作成绩或做事态度如何,你都不会在乎。当然,你都不在乎,下面的人也会跟着你不在乎。

    巴顿将军劝告别人,对犯错者应该立即责备;他自己部下每犯错,他会立即让他知道。他曾经这样说过:“虽然在战斗训练中我不能杀人,但是我会让那些犯错的人因我发怒而情愿死去!”

    巴顿这套说法和目前最现代化的责备理论不谋而合,这真是件有趣的事。希兰查德和詹森在他们的畅销书《一分钟经理人》中建议,“要在错误发生后立即加以责备。你要明白指出他们错在哪里;用坚定的口气告诉他们,你觉得他们错了。”

    当你必须作责备时,记住要立即行之。另外你应该记住,责备是批评的一种,因此你应像我们在书中前面所讨论过的:规过私室。有时候你想骂人,也许经过深谈以后,知道犯错者有不得已的苦衷,那你根本就用不着再责备了。由于你在私下责备人,对你自己或者别人都不会形成干扰。

    假若你在盛怒的状况下,你可告诉对方你在生气,而且告诉他你为什么生气。生气是可以的,但千万不要失去控制。失去控制表示你已失去原来责备的目的。

    当你要责备人时,你得谨记自己要达成的目标。你不是要伤害别人、引起别人反感或是恐惧,而是要别人知道错误,谋求改进。玛丽·凯责备人用的“三明治技巧”——在责备前后加上称赞,是可行的方法之一。另一种方法则是遵照布兰查德和詹森的方法:“你应和他们握手或是拍拍他们,让他们知道你并不是和他们处于敌对立场。你应提醒他们你多器重他们。同时要强调你只是责备他们这次的行为,而不是他们个人。让他们了解责骂过了,一切也就过去了。”

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